90后爱玩“游戏”！饭馆老板怎样治理员工？

本文摘要：你是否在为以下问题苦恼呢：员工成本较高？人员招聘难题？招来的人不是欠好用就是留不住？前台服务质量差？菜品质量不稳定？那是你不明白人力才是餐饮行业的焦点。餐饮行业属于劳动麋集型行业，菜品质量和服务质量完全是由员工缔造出来的，而菜品和服务的质量又直接影响主顾的用餐体验，可以说员工素质主宰了门店的运气，所以才说人力资源治理是餐饮业的重中之重。 无论是行业内的大佬还是刚入门的新人，在日常的交流中都向我反映了一个问题，就是“人”太难管。那么“人”为什么难管呢？

你是否在为以下问题苦恼呢：员工成本较高？人员招聘难题？招来的人不是欠好用就是留不住？前台服务质量差？菜品质量不稳定？那是你不明白人力才是餐饮行业的焦点。餐饮行业属于劳动麋集型行业，菜品质量和服务质量完全是由员工缔造出来的，而菜品和服务的质量又直接影响主顾的用餐体验，可以说员工素质主宰了门店的运气，所以才说人力资源治理是餐饮业的重中之重。

无论是行业内的大佬还是刚入门的新人，在日常的交流中都向我反映了一个问题，就是“人”太难管。那么“人”为什么难管呢？我认为主要是因为餐饮行业从业人员普遍学历较低而思想相对庞大。

自卑感强、没有纪律看法、没有服务意识、没有团队精神、没有逻辑性思维，这些缺点会让他们在事情中感应很大的压力。也就是说，我们需要全面的革新一个员工的能力和心田，才气让他们完美的契合岗位，为我们缔造价值。怎么做？我认为最好的措施是用制度和款项去完善我们的“游戏规则”。

记着员工不会做你希望的，只会做你要求的！1、招兵买马招聘员工很简朴，张贴广告、网络招聘、员工先容等方法，数不胜数。可是怎么能以同等条件招聘到90后甚至00后呢？我的谜底是：个性化！！！年轻人不愿意从事“伺候人”的事情，我们就满足他们的心理诉求。方法许多，举例说明，大家闻一知十，要不光这些方法都够写本书了。

许多门店用服务员、接待员、洗碗工这种老式的职位称谓，我们不妨可以变通一下嘛，例如换成门厅储蓄司理、门厅资深副司理这些职业化更强的职位称谓。不光满足了年轻人的“体面”，也显得门店越发专业化，一举两得。2、让员工找到偏向解决了人才的泉源问题，我们就面临第二个问题了，如何留住人才？马云说过，留不住人才，无非就是“钱没给够”或者“心委屈了”。我以为还要加上第三点，他落后了。

怎么解决这些问题呢？为事情加入兴趣点，让员工爱上门店，为员工计划职业生涯！年轻人都爱玩游戏，甚至着迷与此，可是长时间枯燥的打怪升级为什么不让年轻人反感呢？因为他们支付了时间和精神，他们眼看着自己一点一点的强大甚至逾越他人，他们很喜欢这种感受！而我们要做的就是让他在门店找到这种感受。公正公然的提升渠道！让年轻人来到门店的第一天就瞥见，甚至天天看着。告诉他们怎么“升级”，既要有久远的偏向又要有短期的兴奋点。让他们为此支付时间和精神，让他们一点一点的强大甚至逾越他人，让他们知道我们为他们计划了怎么样的职业生涯。

同时，为了不让他们因为落后而离去，我们还要陪他们一起“玩游戏”，教他们怎么“打怪升级”。培训，我们不光需要满足年轻人的“体面”，也要让他们在门店获得学习的时机和发展的可能，让他们爱上门店。3、把人为化整为零游戏之所以让人着迷，是因为完成任务以后能够获得奖励。

人为只是再形貌员工与门店之间的一场生意业务，而奖金更倾向于一种情感上的认同和勉励。所以我们要只管的把薪酬体系打散，让员工知道许多事情都可以挣到钱，而不仅仅是干活。我们要让员工越发自主的磨炼某些特殊的能力，例如：提升服务可以挣钱、研发菜品可以挣钱、先容朋侪可以挣钱、节约成本也可以挣钱。

这样才气做到企业以人为本，人以企业为家。总结：篇幅有限，解说的很不全面，也比力肤浅。

主要是针对年轻的员工团队的治理问题，究竟有代沟，无法用原有的乐成方法治理。其实另有许多细节应该讲的越发深入透彻，例如门店差别阶段适用的差别绩效考核方法、怎样完善提升机制才气打造完美的治理团队……我想天天发文一篇，先把餐饮行业的重要环节通俗易懂的说一遍，然后再针对问题深挖一些细节。如果对某些细节想深入探讨或者对某些看法有异议的，都很是接待留言或者私信我交流。望支持。

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